36氪领读诺奖得主揭秘经济学悖论,你可能

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36氪专门为读书设立了栏目，筛选一些值得读的书，并提供一些书摘。希望你手边有一本称心的书，让读书这场运动继续下去。内容简介《赢家的诅咒》是诺贝尔经济学奖得主理查德·塞勒的经典著作，也是一部关于经济学悖论和反常现象的杰作。《赢家的诅咒》深入探讨了经济生活中广泛存在的各种反常现象，用简明易懂/极具挑战性且很有趣的实验与案例，来阐述生活中的一些反常现象，例如：拍卖竞标的赢家往往不能实现预期的收益，甚至会遭受损失，这就是“赢家的诅咒”现象；放弃一项物品损失的效用，会大于获得它带来的效用，这就是“损失趋避”现象；一个赌徒在输了一整天后，会孤注一掷，将赌资押在胜算最小(赔率最大)的目标上；当一个人突然获得一笔小钱时，他通常会马上花掉它；当他获得了一大笔意外之财时，却往往会存起来；一个足球迷最多会支付美元买一张球赛门票，但当他准备出售这张票时，他却想卖到美元以上。据此，行为经济学大师理查德·塞勒剖析了这些不理性决策及其背后的深层原因，同时对最后通牒博弈、禀赋效应、偏好反转、损失趋避、现状偏误等诸多领域中的行为经济学现象进行了全面系统的分析和研究，将行为经济学与金融学的相关研究深入地结合在一起，从而启发读者的思考，在个人消费、企业营销与投资理财等方面获得更多的收益。作者简介理查德·塞勒（RichardH.Thaler）：生于年，年毕业于罗切斯特大学，获经济学博士学位。他目前在芝加哥大学布斯商学院执教，任金融和行为科学教授及行为决策研究中心主任；此外，他还在美国国民经济研究局（NBER）主持行为经济学的研究工作。塞勒教授的研究主要集中于社会心理学、行为经济学等交叉学科。他被公认为行为经济学和金融学领域的先驱。年，理查德塞勒当选美国经济学学会主席。年，因对“行为经济学”的贡献，理查德塞勒被授予诺贝尔经济学奖。主要作品有：《赢家的诅咒》《“错误”的行为》《助推》等。书籍摘录跨行业工资差异几年前我们系雇用了一位新的秘书。她精明能干，我们很高兴有这样的同事。但是，让我们失望的是，才过了几个月，邻近城市的IBM公司就挖走了她。她说，她被列在IBM公司的备用录取名单上已经有一年之久了，而且他们给她的工资远高于任何本地雇主，拒绝IBM当然是愚蠢的行为。我当时就想，她为IBM部门间的备忘录打字的价值，真的会比为我们打报告原稿和审稿报告的价值高那么多吗？还有，为什么IBM会觉得支付高于行情的工资是有利润的呢？微观经济学中最重要的原理之一就是“一价定律”（lawofoneprice）。这个概念是说，如果市场运作良好，且没有很大的交易成本或运输成本，同样的物品无法以两种不同的价格出售，因为所有的买方都会到价格较低的市场去购买，而所有的卖方都会到较高价的市场出售。很快地，不同的价格必会趋向一致。在一些市场中，像是金融市场，这样的法则是很稳固的。在任何时刻，黄金的价格在世界各地的交易所都不会相差超过几便士。在商品市场上，价格则有较大差异（Pratt,Wise,andZeckhauser,），虽然有些差异可以用提供的服务不同来解释。如果你在布鲁明戴尔百货公司买一台食物处理机，你所体会到的购物环境会比大卖场好。如果消费者愿意为购物气氛、礼节及充分告知的销售协助付费的话，那么不同的价格并不是反常现象。然而，我前任秘书的例子暗示着，在劳动市场上可能存在严重违反一价定律的情形。的确，只要看一下报纸上的招聘广告，或是人力中介公司的名单，就能确定我秘书的故事绝非罕见。许多公司的招聘广告上，有些工作的性质看起来很类似，例如秘书、数据输入员、“电话销售代表”等，但是工资的差异极大。从康奈尔大学MBA毕业的学生，常常会获得同样的城市里好几家公司所提供的工作机会，然而它们之间的工资差异非常大。事实上，一位最近毕业的学生就接到纽约市两个相似的财务工作的录用通知，两份工作提供的年薪差异达美元！这么大的差异似乎很明显地违反了一价定律。而且，这些偶发的资料创造的印象，已被更严密的研究证实了。即使在（可衡量的）员工素质是一样的情况下，一些行业显然比其他行业的工资高。这些跨行业的工资差异，也适用于跨职业类别（如果一个行业中的某个职务的工资较高，则该产业的所有职务也倾向于工资较高），而且这是长期现象。为什么呢？事实有一个简单的方式可以显示出跨产业工资差异的存在，并能衡量其重要性。选择一套包含员工特征及收入情况等良好信息的大数据组，例如“当前人口普查”（CPS）数据。首先构建一个回归方程，然后得每个个人的工资率（取对数）放在等号左边，一组个人特征的资料放在右边，像是年龄、教育、职业类别、性别、种族、工会地位、婚姻状况、宗教信仰，等等。现在，在这个回归方程里加上产业虚拟变量，看结果会如何。克鲁格和萨默斯（KruegerandSummers,）以及迪肯斯与卡茨（DickensandKatz,a）曾以“当前人口普查”数据进行上述计算。他们都发现了大量的产业效应（在其他可控变量不变时，产业工资与平均工资的差异数额），而且大多数产业效应都是高度显著的。例如，克鲁格和萨默斯发现年有下列比例的产业效应：矿业，24%；汽车业，24%；皮革业，–8%；石油，38%；教育服务业，–19%（天哪！），加权（以雇用人数）标准差是15%。迪肯斯与卡茨也获得类似的结果，而且这种结果在工会员工与非工会员工的样本上几乎没有差异。请注意，这些结果是在控制个人特征之后观察到的。跨产业的差异并不是最近或是短期的现象。斯利克特的研究（Slichter,）发现了年到年稳定的产业模式。在这段时期，他发现产业工资的相关系数为0.73。克鲁格和萨默斯（KruegerandSummers,,p.22）将年的数据与他们年的数据做比较，更新了这项分析。他们发现：“年相对高工资的产业，像是汽车制造业，在年仍是高工资产业；而低工资产业，像是靴鞋制造业，在年仍是低工资产业。年产业工资与年产业工资的相关系数为0.56。这个相关程度因为产业定义的改变及抽样误差，也可能被低估。我们认为这一点证明：已经有一段非常长的时间，工资结构都维持相对稳定。”产业工资模式也有国际普遍性。克鲁格和萨默斯（）的研究提出了一个关于年14个国家的制造业工资的相关系数矩阵。这些相关系数非常高，尤其在发达资本主义国家。例如，美国的产业工资与加拿大、法国、日本、德国、韩国、瑞典及英国等国的产业工资，相关系数都超过0.80。美国工资与波兰及南斯拉夫的工资之间的相关系数，分别为0.70和0.79。关于跨产业工资模式，最令人印象深刻的事实可能是跨职业类别的稳定性。卡茨和萨默斯（KatzandSummers）计算了秘书、清洁工及管理层的产业工资差异。他们发现了显著的产业差异，这种差异和所有员工间的差异幅度大致相同。例如，矿业的秘书工资大约高于平均值23%，而皮革业的秘书大约低于平均值15%。找出职业类别工资差异呈现一致性的原因，是产业工资结构理论的一项关键任务。可能的辩解在将产业工资差异认定为反常现象之前，有两项简单的解释必须要先排除掉。第一，高工资只是补偿高工资产业中一些无法衡量、令人不悦的工作条件的差异。例如，矿业的高工资当然可以解释是因为矿厂的工作环境不舒适、不安全。第二，高工资产业可能雇用较优秀的员工。毕竟在“当前人口普查”中员工素质的数据是稀少的。在转向对这些课题做更详细的分析前，应该要先指出不同职业工资差异的一致性与这两个假说是相悖的。一个产业可能因为技术的原因想要在某些职务上雇用高素质的员工，但是，为什么所有的职务都会工资较高呢？同样地，高薪产业中的某些职务可能工作条件很艰苦，但是为什么这些产业中的秘书与管理层也应该拿高薪呢？补偿差异无疑是产业工资的一项重要决定因素（Rosen,），但这个假说明显无法解释上面所说的差异模式。为了检验这类因素的重要性，克鲁格和萨默斯（KruegerandSummers,）使用年“就业质量调查”（QualityofEmploymentSurvey）的数据，尝试在工资估计等式中加入一组（10项）工作特征变量，这些特征包括每周工作时数、班别（日班、夜班）、工作是否危险、工作条件的性质等。加入这些变量后，并没有大幅改变所测量到的跨产业工资差异。辩驳补偿性工资假说的一项有力论点来自辞职率的数据。如果高薪产业只是在补偿工人讨厌的工作条件，那么没有理由预期雇主会支付超过挽留这些员工所必要的工资。可以用检验辞职率来检验这一点。如果明显高薪的产业真的支付了高工资，那么他们的员工应该不愿意离职。事实上，研究人员发现，高薪产业真的有较低的离职率（KatzandSummers;Akerlof,Rose,andYellen），这表明这些产业的员工觉得，他们的工资高过他们的机会成本。未观察到的员工素质的解释更难评估。克鲁格和萨默斯（KruegerandSummers,）使用两种方法来研究这个问题。第一，他们对有员工素质管理和没有员工素质管理的工资估计回归工程做了比较。他们认为，不可测量的员工素质可能与可测量的有相关性。如果这个前提被接受，产业工资的差异就是因为不可测量的员工素质上的差异造成的，那么，工资回归方程加上员工素质变量，应该会大幅降低产业工资效果。然而，当他们在工资回归方程增加了教育、工龄及年龄（人力资本的粗略衡量指标）之后，产业工资差异的标准差仅下降了1%。他们的结论是：“除非相信不可测量的员工素质远比年龄、工龄及教育来得重要，否则这项证据很难将跨产业工资差异归结于员工素质上的差异。”不可观察能力模型的支持者，像是墨菲和托佩尔（MurphyandTopel,）就接受上述说法。他们主张，工资方程式只解释很小部分的变化，而大部分不可解释的变化是因为不可观察的能力。他们坚持认为，产业工资差异与可观察的能力指标是正相关的，而且极有可能，不可观察的素质与可观察的素质也呈现正相关。另一个研究不可观察素质的方法，是看那些转到另一个产业去工作的人（因为素质维持不变）。执行这项任务比表面上看起来要困难得多。其中会有许多因“测量误差”和“选择性偏差”引起的复杂问题。因为有些转换产业的员工，可能其中一个（或甚至两个）产业会被研究调查员归类到错误的产业类别，因此造成“测量误差”。克鲁格和萨默斯用其他来源的直接数据试图纠正这个分类错误的问题。“选择性偏差”的出现，是因为从低薪产业转换到高薪产业的员工有可能是比较优秀的员工。“选择性偏差”被认为对估计工资差异来说是正向的偏差（相对于真的、经质量调整后的数值），因为观察到的转行者可能有不可测量的素质差异，而这些差异与产业工资差异是正相关的。充分了解这些潜在问题后，克鲁格和萨默斯尝试用年“当前人口普查”中离职员工的资料，来测量工资差异的程度。克鲁格和萨默斯只用那些非自愿离职的员工数据，因此选择性偏差会降低，并且他们还尽可能修正产业分类的错误。他们发现很强的产业效应，其程度与简单横截面回归中发现的数值大小基本相同。他们的结论是，跨产业工资差异不太可能用不可测量的员工素质来解释。吉本斯和卡茨（GibbonsandKatz,）、布莱克本和纽马克（BlackburnandNeumark,）的研究也得出类似的结论。然而，墨菲和托佩尔（MurphyandTopel,）又尝试使用不同的“当前人口普查”样本和不同的程序去修正可能的分类错误，他们估计转换产业的员工，最初得到的只有约1/3的产业工资差异。他们引述这些结果来支持他们的看法，即产业效应主要是因为不可观察的素质因素。这些相互矛盾的研究，使得不可观察素质假说的评估变得很困难。然而，如果工资模式确实能反映不可观察的能力，那么，认为产业工资差异与其他能力指标（像是智力）是正相关的，似乎也合理。布莱克本和纽马克（BlackburnandNeumark,）对此做了研究，他们使用了“全美年轻男性长期追踪研究”数据，该数据库中有许多受访者的智商测验分数。他们发现，在对一般可观察的素质指标（包括教育）做了控制之后，产业工资与其工人的平均智商分数之间有负相关的关系。当然，可能高薪产业所购买的员工素质与智商无关，但单就这项研究结果的表面来看，能力假说似乎遭到了严重的打击。哪些行业工资高？为什么？为了揭开这些产业工资模式的奥秘，研究人员找到四项似乎可以与薪酬水平相关的产业特征：公司规模、利润及市场垄断势力、资本密度、工会密度。有一个实证上的现象，与产业工资差异一样的强有力、一样的反常，那就是大型企业支付的工资高于小型企业。布朗和梅多夫（BrownandMedoff）发现，工厂规模与企业规模都对工资有很重要的正向影响，即使在控制了员工特征及工作条件之后亦然。所以，在平均规模较大的产业中会有工资较高的倾向。然而，公司的规模在解释产业内的工资差异方面，比在解释跨产业工资差异方面更为有力，企业规模看起来甚至会强化产业效果。研究人员还发现与产业工资水平相关的一个次要因素，就是“支付能力”，这种能力以企业的市场力量或是获利能力来衡量。市场力量的一项指标是“四企业集中率”（产业中最大四家企业销售额所占比例）。集中率愈高的产业，也许更能获利，因此可以付得起较高的工资。然而，研究人员检验集中率与工资之间的关系后，却发现混合的结果——有些研究发现集中率会拉高工资，但其他的研究却发现，在控制了员工素质之后，两者之间的相关性变得不显著了。支付能力的另一个更直接的指标是盈利能力。然而，这项变量不是没有缺点的。目前可得的盈利资料是企业自己申报的，这些盈利指标在理论上不是真正的经济利润指标，而且会有企业操作的可能。同时，利润率明显地与工资呈现负相关，因为在其他条件不变的情况下，多付给员工1美元必然就使利润减少1美元。然而，仍有研究发现，利润率是产业薪资水平的一项可靠的预测指标，对于非工会成员的员工更是如此。斯利克特（Slichter,）最早对资本密度与工资之间的关系进行了研究，他检验了产业中工资与劳动成本比例（劳动成本占总成本的比例）的关系。结果表明两者是负相关的，尽管较高的工资必然会造成较高的劳动成本比例。同样地，劳伦斯和劳伦斯（LawrenceandLawrence,）、迪肯斯和卡茨（DickensandKatz,a）发现高资本劳动比率的产业倾向于支付较高的工资。我们在解释因果关系时，仍要小心。高资本密集度的企业，也许是因为技术因素而支付给员工较高的工资，或是公司需要付高工资才能以资本替代劳动力？最后一项显示出与产业工资率有关的因素是“工会密度”（产业内员工属于工会成员的百分比）。大部分研究都发现，工会化的程度会同时提高产业内工会成员及非成员的工资——虽然弗里曼和梅多夫的研究（FreemanandMedoff,）发现对非工会成员是没有影响的。而且，我们发现解释这一点很困难。到底是工会提高了工资，还是高工资产业吸引了工会的成立？下文将对此进行详细论述。理论上的解释这些观察到的跨产业工资差异所引发的疑惑是，针对一种员工素质，有些产业似乎比其他产业支付了更高的工资。为什么？正如克鲁格和萨默斯（KruegerandSummers,）指出的，只有两类理论上的解释，在逻辑上与所说的事实是一致的。第一，企业选择放弃利润最大化；第二，因为某些理由，高工资企业发现降低工资会造成利润减少。基于第一项假说的理论模型需要解释为何经理人选择付较高的工资，而不是让利润最大化的工资。高于机会成本的工资与利润最大化相一致的模型中，不是假设高工资可以增加产出（“效率工资”模型），就是这是对于集体行动威胁的理性反应。公司不最大化其利润的观点，一度被认为是邪说。然而，最近几年，传统的“管理决断权”，被冠上了一个令人尊敬的名称“代理理论”a，企业经理人不追求股东财富最大化已经不是立即开除他们的理由。然而，经济学家所偏好的代理理论，是说经理人为了“自己”而牺牲股东的财富。经理人降低利润来增加员工的财富，尤其是与经理人距离遥远的蓝领员工，这是令人难以理解的。也许就是这个原因，据我所知并没有正式以代理理论（经理人对利润和高薪员工同样偏好）来解释跨产业工资差异的模型。然而，上述事实的确暗示这个假说是可能的。如同克鲁格和萨默斯强调的，较高的工资出现在高利润以及低劳动成本的产业中。确切地说，这些正是大家预期会发生这种行为的产业。大家比较

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